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Escrutinio de empleados
Introducción:
Durante los ultimas capitulo sobre la seguridad individual y sobre la seguridad de la celula, aprendieron cuan importante es el apegarse estrictamente a ciertos métodos, técnicas y principios establecidos. Tambien han aprendido que con el fin de lograr una red de empleados segura y efectiva, debemos mantener la acción controlada de estos, a base de un cuidadoso análisis y planeamiento apropiado. Por consiguiente, el agente de CI debe planear e iniciar el escrutinio de los empleados a fin de asegurar que todos los miembros de la red se sometan a la disciplina establecida; sirve tambien para evitar que los empleados actuen por su cuenta; permite comprobar la honestidad, determinar el nivel de adiestramiento y que adiestramiento adicional es necesario; por ultimo, pero no menos importante, sirve para frustrar los atentados por parte de las guerrillas, de penetrar las actividad del agente, y por consiguiente subvertir a sus empleados induciendolos a cooperar con la oposición. Como se puede ver, el escrutinío de los empleados se lleva a cabo por muchas tecnicas diferentes. Durante esta hora trataremos el asunto de cuando, bajo que circumstancias, como y con que proposíto, el agente comienza el escrutinio de los empleados. Durante la presentación sera posible determinar que no somos personal dedicados a comprobar solamente las actividades de los empleados, sino que tambien tenemos que comprobar las lineas de comunicación, los escondites, y las direcciones de conveniencia.
A. DESARROLLO:
1. Al hablar del escrutinio de los empleados en terminos generales, debemos considerar los factores siguientes: Primero, como cualquier otra actividad que tenga que ver con los empleados, el escrutinio de estos debe llevarse a cabo bajo un debido control. Cada examen debe ser debidamente planeado y debe tener como base un analisis concreto de la situación. Segundo, el examen debe ser ideado de tal manera que sirva para verificar o producir un hecho o hechos específicos. Tercero, cada examen y los resultados correspondientes deberan ser registrados y los archivos verificados antes de iniciarse una nueva encuesta. Cuarto, el examén debe ser valido; es decir, debera prepararse de tal manera que los resultados producidos sean de hecho positivo o negativo en naturaleza.
1. OBJETIVOS GENERALES:
a. Debido a la misma naturaleza y proposito del escrutino de los empleados, los metodos y las técnicas de examen seran diferentes para cada empleado y para las diferentes areas. Los métodos y las técnicas dependeran de los antecedentes del empleado o empleados sometidos al escrutinio, la disponibilidad de ciertas facilidades y de los requerimientos y directivas locales. En el escrutinio de los empleados, el desarrollo de la armonía, debe ser un proceso continuo. Toda evaluación debera ser respaldada mediante una verificación.
b. Ya hemos dicho que los metodos para el escrutinio de los empleados varia de un area a otra. ?Por que varian?
c. Ahora hablaremos del problema subsiguiente que por cierto esta bastante vinculado al primero, o sea tomar en consideración los antecedentes del empleado.
¿Porqué es ésta una consideracion importante?
d. Para ilustrar lo antedicho veamos el ejemplo siguiente: Supongamos que estamos examinando a un empleado para determinar la veracidad de sus declaraciones. A fin de hacer esto nos velamos de un examen sencillo. Interrogamos al individuo detalladamente y hacemos anotaciones precisas de su declaración. unos cuantos días despues interrogamos de nuevo al empleado haciendole las mismas preguntas. Si encontramos discrepancias entre las dos declaraciones se puede asumir que existe una posible decepcion. Sin embargo, con el fin de tener pruebas validas, debemos tomar en cuenta el nivel de educación y de inteligencia del interesado, por que es posible que una persona de escasa educación o de poca inteligencia pueda olvidarse de algunos de los hechos, pueda malinterpretarlos, o aun relatarlos falsamente, lo cual produciría discrepancias en sus declaraciones, de ser este el caso, no se debera pensar que el individuo esta mintiendo intencionalmente. Por otra parte, en el caso de un individuo mas inteligente, tales discrepancias bien podrían ser indicativos de un engano intencional.
e. El tercer factor determinante para el tipo de examenes y métodos a ser usados, es la disponibilidad de medios para realizar el escrutinio de los empleados, como todas las demas actividades de inteligencia, debe ser una actividad bien planeada. Antes de examinar a un empleado es imperativo considerar muchos factores y compilar mumerosos datos operacionales.
2. Metodos de Examinar. El agente basicamente tiene disponible los tres siguientes tipos de examenes.
- El examen investigativo.
- El examen mental.
- El examen mecanico.
d. EXAMEN INVESTIGATIVO:
1) Analizemos pues el primer tipo, el examen investigativo. Como en cualquier otro tipo de comprobación, con el fin de investigar es preciso contar con ciertos datos pertinentes. Para obtener la información deseada se hacen preguntas previamente planteada. Se toma nota de las respuestas, a su vez estas se examinán y se comparan con otros datos concretos, de esta manera se puede determinar la veracidad de la primera declaración. Debemos de recordar una cosa aun durante los interrogatorios de caracter amigable, el agente de CI tomara siempre la iniciativa en hacer las preguntas. El nunca debera aceptar como veraz la declaración de un empleado, a no ser que primero la haya examinado y comprobado como cierta. Hay que recordar que nosotros no somos periodistas en busca de una historieta sensacional, nosotros somos agentes de contrainteligencia en busca de hechos concretos. Es imperativo tener presente, que aun tratandose de un empleado antiguo, este debe ser sometido al escrutinio, sus declaraciones deberan ser investigadas y su honestidad determinada. Nunca se debera aceptar la declaración de un empleado sin previa verificación. El problema esta en hacer la verificación sin danar la armonía ya desarrollada con el exito deseado es hacer que el empleado comprenda que el interrogatorio directo es asunto rutinario, que es un buen sistema, y que es necesario para cumplir con la misión, así como tambien para protegerlo a el y al resto del personal. Hay que hacerle ver al empleado que uno esta comprobando los asuntos operacionales no por falta de confianza en el, sino que mas bien con el proposito de garantizar su propia seguridad personal, es decir, asegurarse de que el no haya sido descubierto por la oposición. Todo agente debe estar enterado de que las medidas de control operacional, inclusive el escrutinio de los empleados, raras veces son realizadas tan solo con el proposito de investigar personalmente al empleado, sino que mas bien sirven como un medio para mantenerse al tanto de las guerrillas así como para proteger a los miembros de la red.
2) El examen investigativo.
No todo empleado que haya sido deshonesto es un simpatizante de las guerrillas. Las razones para la falta de honestidad son muchas. Algunos empleados mienten con el fin de obtener ganancia monetaria, para encubrir errores, o para aparentar no tener miedo. Pero sea la razón que fuera, a fin de proteger nuestra mision, es nuestro deber descubrir las faltas de honestidad dondequiera y cuando ocurran. El agente de contrainteligencia profesional constantemente debe análizar sus empleados; el debe tratar de detectar en ellos cualquier indicaciones de tener demasiada confianza o de tener miedo; una vez hecho esto, se debe descubrir la causa y darle solucion al problema. La seguridad impone este deber en el agente.
3) Ilustremos este punto con un caso verídico ocurrido durante una operación. La empleada era una dama de edad madura, que trabajaba como enfermera y quien durante una sublevación logro entrar como tal al area, ella había logrado reclutar un empleado local (un residente del area de las guerrillas> quien estaba de acuerdo en suministrar información sobre los movimientos de las fuerzas de las guerrillas. Naturalmente, la empleada proporciono datos pertinentes del nuevo empleado. Se hizo la debida comprobacion de los archivos pero los resultados fueron negativos. Poco tiempo despues el nuevo empleado comenzo a resultar bastante productivo. Cada mes la enfermera en cuestion hacia viaje al area de las guerrillas en donde ella permanecía dos o tres días. A su regreso de estos viajes, ella manifesto haber establecido un escondite cercano a la aldea del empleado y en el cual este plantaba la información. La enfermera informo al agente de contrainteligencia todos los detalles relativos al escondite así como de las circunstancias de la colección. El agente de contrainteligencia estaba satisfecho con el informe hasta que se dio cuenta que la enfermera no le había dado suficientes detalles en cuanto a su viaje al area, ni como es que ella había establecido el escondite; es decir, como hizo el viaje, la distancia, etc. El supervisor del agente de contrainteligencia le hizo mencion de este asunto a este, y acordarón que en la proxima cita el agente adquirira los datos pertinentes.
El estuvo anuente a la sugerencia pues de este modo eliminaría toda duda que su supervisor podría tener con respecto a la enfermera. Esta por demas decir que en cuanto la dama en cuestión suministro todos los detalles requeridos, fue facil determinar que ella no había establecido escondite alguno en el area de las guerrillas.
Ella mostro el escondite en el mapa e indicó que ella había hecho el viaje a pie de ida y vuelta hacia dicho lugar empleando la misma ruta y con una duración de tiempo de cuatro horas. Despues de que el agente de CI midio la distancia entre el poblado y el escondite, el se quedo convencido de que la enfermera había mentido, por que era imposible hacer el recorrido en cuatro horas. Mediante una investigacion fue posible determinar que la enfermera había actuado operacionalmente deshonesta. Ella había reclutado un empleado de la localidad quien había estado de acuerdo en cooperar, pero resulto que poco tiempo despues el fue obligado a salirse del area por las guerrillas. La enfermera penso que por el hecho de haber perdido a su empleado, ella tambien perdería su empleo, por consiguiente, ella opto por mentir acerca de La operación. La información que ella rindio fue inventada en el area amiga, y no como ella lo había relatado con anterioridad, cuando manifesto que los sucesos ocurrieron en el area controlada por las guerrillas. Haciendo hincapie en el problema basico, o sea el escrutinio de los empleados, podemos ver claramente que la verdad se desarrollo por las acciones investigativas: Primero, mediante la posorientación detallada y segundo, al hacerse una comparacion entre la información y otros datos operacionales disponibles.
4) Ahora les dare otro caso interesante para ilustrar este punto. una agencia de inteligeñcia contaba con un empleado de mucha confianza, quien por algun tiempo estuvo suministrando valiosa información de inteligencia. Era un empleado facil de controlar y bastante disciplinado. Sus informes siempre fueron detallados y exactos. Es facil de comprender, el por que tanto el agente de contrainteligencia como el supervisor del grupo le tenían al citado empleado una alta estimacion. Con el tiempo el agente de contrainteligencia fue asignado a un nuevo puesto, y fue reemplazado por otro agente. El nuevo agente estudio el expediente del empleado en cuestion y pudo darse cuenta que en efecto el individuo era una fuente sumamente productiva de información, y segun los informes operacionales, era tambien un empleado honesto. El noto que el expediente estaba al día, pero opto que con el fin de tenerlo lo mas completo posible, seria preferible preparar una nueva Declaracion del Historial del Personal (DHP). El agente aprovecho esta oportunidad para comparar la DHP antigua con la nueva. El agente se entrevisto con el empleado y preparo la DHP; el comenzo con los anos de juventud del empleado y anoto todos los detalles correspondientes; el tomo nota del servicio militar del empleado, inclusive del periodo cuando este estuvo de prisionero de guerra de los Sovieticos, así como de su registro como tal.
No hubo nada derogatorio en la nueve DHP; aun durante el interrogatorio el empleado dejo completamente satisfecho al agente. Cuando el agente regreso a su oficina, el volvio a repasar y a estudiar la DHP. Esta vez, el nombre de una ciudad en la Unión Sovietica, Tallín, le llamó la atencion. En su declaracion el empleado había manifestado que el había estado prisionero personal militar en varios campos de prisioneros; tambien dijo, que en 1944 el y otros fueron trasladados a Tallin. El agente se acordo que Tallin tenía un significado especial, pero el no recordaba exactamente que era. Por lo tanto, reviso los archivos y. dio con lo que buscaba. De acuerdo con informes fidedignos, los sovieticos trasladaban a Tallin unicamente a prisioneros escogidos para ser adiestrados en el lavado de cerebro. Tambien se había informado que un numero de graduandos fuerón reclutados por el Servicio de inteligencia Sovietico para servir como informantes clandestinos.
5) Con esta información a su disposicion, el agente de contrainteligencia inicio su tarea. Antes de que pasara mucho tiempo el empleado admitio que el era un informante sovietico, cuya mision especial era infiltrar una de las agencias de inteligencia del gobierno. Tambien a?mitio que la información que el había estado suministrando la había recibido por conducto de su agente de control y que todo era falso. Se puede observar que esta clase de problemas no son faciles de resolver; no hay manera facil de determinar cuando es que un empleado no dice la verdad. Debemos tener presente una cosa - un empleado doble bien adiestrado no actua como tal. El siempre aparecera como el empleado mas valioso, el mas disciplinado y el mas honesto. Por consiguiente, es necesario examiner a todo el mundo - a todos los empleados bajo el control de ustedes, sin importarles que aportaciones ellos han hecho con anterioridad ni cuales son sus factores positivos a favor de ellos. El metodo y la técnica que han de emplearse dependeran de acuerdo con el caso, los antececentes del individuo y de los medios disponibles. Eay que hacer uso de todo, pero mas que nada de la logica; hay que ser objetivo y emplear el sentido comun. Uno no debe desarrollar el sentimentalismo con sus empleados y no se debe dejar influenciar por creencias o ilusiones falsas. El agente debe mantener el control y la seguridad valiendose del planeamiento, del escrutinio y su habilidad profesional. Ahora hablaremos de los otros tipos de acciones investigativas que podemos utilizar en el escrutinio de nuestros empleados. En primer lugar hay la vigilancia y la contravigilancia.
Cuando nos reunimos con nuestro empleado debemos hacernos las siguientes preguntas: a) ¿Ha sido seguido el agente de contrainteligencia al lugar de la cita? b) ¿Ha sido seguido (vigilado) el empleado al lugar de la reunión? c) ?Esta bajo vigilancia el lugar de la reunión?
6) Con el fin de obtener las respuestas a estas preguntas y poner a prueba a nuestro empleado, debemos hacer arreglos para establecer la vigilancia y la contravigilancia. La vigilancia puede establecerse de dos maneras: sencilla, llevada a cabo por el mismo agente de CI o compleja efectuada con la asistencia de un equipo de vigilancia.
7) Otros metodos de escrutinio pueden incluir lo siguinete; Supongamos que un agente de CI desea averiguar si su empleado mantiene archivos de la información suministrada o no. El hacer esto constituye una seria violación operacional la cual debe impedirse por varias razones: primero, podría ser que el empleado le esta vendiendo la información ya sea a otra agencia- de inteligencia amiga o a las guerrillas; segundo, el empleado quizas mantiene su archivo con el fin de presionar al agente posteriormente; tercero, quizas el empleado desea mantener el archivo sin tener motivo alguno. De cualquier manera, el agente de CI debe asegurarse que el empleado no mantenga archivo alguno. Una de las maneras mas sencillas de descubrir esto es la siguiente: El agente de CI le dice al empleado que al rendir su ultimo informe a sus superiores
8) Otro metodo de hacer el examen es asignandole al empleado arcas ya conocidas. Mediante este metodo se puede determinar si el empleado ha entrado en el area indicada o no, se puede determinar tambien si observa bien las cosas y cuan bueno es para cumplir ordenes asi como para absorber adiestramiento.Otro metodo que se puede emplear es asignandole al empleado tareas ficticias, de esta manera me puede corroborar su honestidad y la confianza que se le puede tener. Este metodo es. excelente para aquellos casos cuando se sospecha que el empleado ha estado rindiendo informes falsos.
3. EL EXAMEN MENTAL:
a. Hay un numero de examenes, los cuales nos proporcionarían una indicacion sobre la estabilidad y reacción sicólogica del empleado.
1) EXAMEN MEDIANTE EL ALCOHOL:
Los antiguos Romanos tenían un dicho "in vino veritras" en el vino bay verdad - con esto querían decir que el hombre borracho revela sus pensamientos verdaderos y sus reacciones reales, si nosotros observamos a nuestro empleado bebiendo o en estado de embriaguez, mucho podríamos aprender acerca de el.
2) EL EXAMEN PARA COMPROBAR HONESTIDAD:
Una excelente manera de comprobar la honestidad es la siguiente: Al pagarle al empleado pretenda incurrir en un error al contar y paguele de mas. Si el es honesto y se da cuenta del dinero en exceso el debera manifestar que hay una equivocación en el pago; si el se queda callado entonces se puede deducir que el emplaeado es deshonesto.
3) EXAMEN PARA COMPROBAR LA REACCION:
Si es necesario determinar como reaccionaria el empleado al estar bajo tensión o presion, uno puede provocar la situación para crear tales condiciones, se puede crear una situación en la cual se le hace creer al empleado que el ha perdido algo valioso. Su reacción sera una clara indicación de como actuaría el bajo condiciones reales, Otro tipo de examen de reaccion importante es la prueba que se hace para determinar si el empleado posee la aptitud para sostener se falsa identidad. Ya hemos aprendido que el empleado debera vivir bajo una identidad. Por consiguiente, nos valemos del examen de reaccion para asegurar que en caso de que el empleado sea interrogado por las guerrillas o los partidarios de estos, el no va a revelar sin querer su verdadera identidad; o tambien que en caso de tener que pasar por un puesto de control no vaya a hacer lo mismo o llegue a despertar sospechas al actuar nerviosamente.
Par comprobar la actitud y reacción del empleado, uno puede simular tales condiciones, por ejemplo, se le podría despertar durante la noche y hacerle preguntas respecto a su identidad. En ciertos casos se puede llegaar a los extremos y se simula un arresto para ver como el reacciona bajo condiciones adversas.
4. EL EXAMEN MECANICO:
a. Voy a mencionar algunos de los metodos. mecanicos para hacer la comprobación, los cuales podran ser usados bajo ciertas circunstancias atenuantes. El compuesto sodiopentathol, el cual es una droga anestetica e hipnótica, podría ser inyectada intravenosamente y tendría resultados de un "suero de la verdad". En la mayoría de los casos el agente tendría que tener una clínica u hospital a su disposición para poner la inyección. Ademas, esta tendría que ser puesta por especialistas de sanidad. otro metodo que se puede emplear es el hipnótismo. Tambien para esta prueba mediante el hipnótismo se necesita contar con personal altamente adiestrado. Debemos tener presente que aun contando con el personal y los medios necesarios, estos métodos no pueden ser usados indistintamente. Tales examenes deberan hacerse unicamente si lo requiere específicamente la operación y si tal proceso ha sido aprobado por un cuartel general debidamente autorizado.
5. PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACION DEL EMPLEADO:
a. La evaluación del empleado se efectua a base de la optnic(n formulada por el agente acerca del empleado, de los resultados del escrutinio, y de la evaluación general que prepara el agente acerca de la actuación del empleado. El agente de contrainteligencia a nivel del area de actividades no evalua el producto, o sea la información de inteligencia. El evalua unicamente la credibilidad, la confiabilidad, la honestidad, la integridad y la inteligencia del empleado así como la validez de la operacion. A travem de la cuidadosa evaluacion y cuidadoso análisis del empleado por el agente, que el cuartel general superior determina la veracidad de la información remitida por el empleado. Tal como ya se explico con anterioridad durante la instruccion acerca de los contactos, el agente de contrainteligencia formula una opinión acerca del empleado, primero, por medio de un analisis de la DHP y segundo, mediante el contacto personal. Durante las reuniones el agente se vale de los examenes previamente mencionados para poder formular una opinion mas concreta del empleado. Debe comprobar todos los aspectos de la actuación del empleado, tambien debe verificar el estado de adiestramiento y la inteligencia de este, pues en realidad tan solo mediante un escrutinio adecuado el podra evaluar al empleado.
Resumen:
Durante este capitulo hemos hablado de los diferentes tipos de examenes a que pueden ser sometidos los empleados y de los cuales nos valemos para evitar que las guerrillas penetren nuestras filas, los citados examenes tambien sirven para evitar que los estafadores y los traficantes de información se impongan sobre nosotros.
Debemos tener presente que los examenes no son mas que ayudas para el agente. Los examenes no reemplazan en forma alguna el sentido comun y el conocimiento intuitivo, no tampoco le han de servir como muleta o sea en que apoyarse. Aun el mejor examen no sirve para nada si los resultados no son debidamente evaluados, dicho examen tampoco tendra validez alguna sino es aplicado correctamente o si no es el examen correspondiente al caso en cuestión. A menudo un solo examen no basta para lograr resultados satisfactorios. Normalmente sera necesario contar con mas de un examen así como con diferentes tipos de examenes. Has que todo, debemos recordar que aquel empleado que pase un examen con resultados negativos tendra que ser sometido a otros examenes una y otra vez, con el fin de que el agente de contrainteligencia pueda formular su opinion debidamente.
Nosotros debemos preocuparnos del empleado que es eficiente y disciplinado y no de aquel que comete errores y no produce. Si las guerrillas nos envían a uno de sus agentes de penetración hara todo lo posible por ser tan eficiente y tan sobresaliente como para no dar motivo par que se sospeche de el. En cierta ocasión, cuando se le ordeno a un agente de contrainteligencia que sometiera a su empleado a un escrutinio, el respondio "A el? Pero se este hombre es mi brazo derecho. "Yo le tengo mas confianza a el que la que le tengo a algunos de mis companeros de trabajo." Poco tiempo despues el citado agente de contrainteligencia tuvo que someter a su empleado a un examen. ?Cuales fueron los resultados? Como ustedes se lo han de suponer, el empleado había estado trabajando para las guerrillas desde hace tiempo.
